La théorie de la pomme pourrie : l'effet d'un mauvais collègue de travail

Rédigé et vérifié par Psychologue Valeria Sabater

Écrit par Valeria Sabater

Dernière mise à jour : 15 novembre, 2021

La théorie de la pomme pourrie nous dit que dans toute entreprise, il existe un employé dont l’attitude ou la personnalité peut “infecter” le reste par le biais de son comportement. Ces personnes provoquent non seulement un mal-être, des arrêts maladie et un malaise dans l’atmosphère de travail mais elles entraînent en outre, un coût économique important pour les entreprises.

“Que puis-je dire ? J’ai embauché le mauvais employé et il a détruit tout ce que j’avais bâti pendant 10 ans“. Tels sont les mots qu’a prononcés Steve Jobs lorsqu’il a recruté le PDG d’Apple, John Sculley. C’est à cause de cette personne qu’il a dû quitter l’entreprise qu’il a créée. Certes, ce célèbre cas n’est pas le seul. De fait, tel que nous le révèle une étude du groupe Glassdoor, 95% des entreprises affirment embaucher au moins une pomme pourrie par an.

Comment est-ce possible ? Quelle peut être l’influence d’une seule personne pour fragiliser les bases d’une entreprise et entraîner un impact aussi négatif ? De nombreux experts évoquent un effet domino.

Il existe des personnalités si nocives qu’elles sont capables de miner le moral de toute une équipe de travail. Mais ce n’est pas tout. Dans de nombreux cas, les répercussions ne touchent pas seulement les collègues de travail. En effet, les clients sont également la cible de ces mauvaises ondes ou de cette personnalité novice.

Découvrons plus d’informations sur ce sujet.

Recruter du personnel pour une entreprise n’est pas toujours facile, surtout lorsque les entreprises et les tests de personnalité se sont avérés inexacts pour prédire la future performance au travail de ce candidat.

La théorie de la pomme pourrie, ou comment une personne déstabilise une entreprise

On connaît la théorie de la pomme pourrie depuis des années. Néanmoins, nous ignorons toujours les moyens d’éviter ce phénomène. L’université de Washington a réalisé une étude intéressante en 2007, menée par le docteur William Felps. Il y a montré et expliqué les causes de cette théorie.

On a ainsi pu constater que le comportement négatif d’un seul membre dans une entreprise peut exercer une influence considérable sur celle-ci. En outre, les problèmes professionnels sortent de ce cadre pour affecter également le domaine personnel et familial. Les conflicts au travail ne restent pas au travail. Nous les emportons également avec nous. Ainsi, l’impact est considérable à tous niveaux.

Si nous nous demandons désormais comment se caractérisent ces personnes qui assument le rôle de pommes pourries “en infectant” les autres, découvrons alors quelques-uns de leurs traits. Ces personnes :

• Esquivent leur propre travail et leurs responsabilités, en mettant sur le dos des autres leurs propres tâches
• Sont pessimistes, défaitistes et très critiques à l’égard de tout
• Agissent comme de vrais voyous : ce sont des personnes qui démontrent une attitude agressive, qui ont recours à l’intimidation, la moquerie, la critique, etc
• Présentent souvent des comportements malhonnêtes : elles en arrivent même parfois à basculer dans l’illégalité en rédigeant de faux rapports ou encore en ayant recours à la tromperie, au chantage, etc

Pourquoi les entreprises n’ont pas de filtres pour identifier les pommes pourries ?

La théorie de la pomme pourrie nous révèle également cela : en règle générale, les entreprises embauchent rapidement et licencient lentement. Qu’est-ce que cela signifie ? Dans de nombreuses entreprises, le besoin de couvrir un poste de travail peut obliger à recourir à un processus de sélection rapide et inefficace.

Parfois, ce besoin urgent fait que l’on ne prend pas en compte les valeurs comme des variables importantes. À cela s’ajoute un autre fait essentiel. Souvent, les tests pour évaluer un candidat ne nous permettent pas de devenir les facteurs cachés de personnalité ou de futurs comportements sur le lieu de travail.

Ainsi, dans de nombreux cas, nous nous fions aux compétences dures, à ce vaste CV, à la formation, à l’expérience, à la façon de travailler et à l’assertivité. Néanmoins, souvent, on ne dispose pas d’assez de temps pour s’attarder sur les compétences douces telles que la capacité à travailler en équipe, l’attitude positive, la sensibilité interpersonnelle, le contrôle de soi ou l’intelligence émotionnelle.

Que faire lorsqu’un pomme pourrie échappe aux filtres des processus de sélection ?

Nous l’indiquions au début de cet article : en règle générale, chaque entreprise embauche une pomme pourrie chaque année. Les processus de sélection échouent et les conséquences ne tardent pas à se manifester. On observe l’instauration d’un climat de travail pollué. La frustration gagne alors les employés, qui vivent sur la défensive. Le stress se fait de plus en plus présent, les arrêts et les problèmes de productivité se multiplient.

Que faire dans ce cas ? Au-delà de ce qu’on pourrait croire, ces situations ne se résolvent pas rapidement. La théorie de la pomme pourrie nous indique qu’en moyenne, on tarde à intervenir, alors que les premiers à souffrir de la présence de ces personnes toxiques et négatives sont les employés. Comme nous pouvons l’imaginer, il n’est pas toujours facile de dénoncer ces comportements ou de convaincre la hiérarchie d’intervenir.

Aujourd’hui, la plupart des entreprises continuent à fonctionner d’une manière verticale et non d’une manière horizontale. Autrement dit, cette flexibilité n’est pas toujours présente, cette communication directe entre les employés et la direction. Ladite hiérarchisation organisationnelle fait perdurer les pommes pourries dans le temps. Ainsi, celles-ci infectent de plus en plus de lieux de travail et l’instabilité augmente.

Ce n’est pas l’idéal. Les pommes pourries doivent être détectées dès que possible pour le bien de l’entreprise. Après l’identification, on peut réaliser un travail d’information pour améliorer leur capacité à travailler en équipe. On peut le déplacer sur un poste avec une position plus isolée ou, comme dernier recours, procéder au licenciement. Quoi qu’il en soit, ce type de situations requiert des actions fermes, rapides et efficaces. La passivité ne fait qu’entraîner des situations d’usure, de celles qui n’ont pas d’issue positive.