L’assessment center : l’incroyable méthode d’évaluation situationnelle

· 12 avril 2019
Grâce à l'assessment center, vous pouvez évaluer les compétences d'un candidat à un emploi, à travers une évaluation d'une situation très similaire au poste réel.

L’environnement de travail devient de plus en plus compétitif. Dans le même temps, il n’est pas facile de choisir le bon candidat pour chaque poste. Cependant, il existe différentes méthodes de sélection. Dans cet article, nous nous référons à l’une des plus récentes, qui facilite également la prédiction du comportement des candidats dans des situations spécifiques : l’assessment center.

Comment choisir le candidat idéal ? Quelles sont les aptitudes à évaluer ? Quelles sont les étapes à suivre ? Comment se déroule un test d’évaluation situationnelle et quelle est son efficacité ? Que dois-je faire lors d’une entrevue de ce type si je suis à la recherche d’un emploi ? L’assessment center est un processus enrichissant, car il peut nous aider à répondre à toutes ces questions.

Nous allons vous présenter, dans la suite de cet article, ce système d’évaluation fondé sur les compétences qui est de plus en plus utilisé aujourd’hui. Il faut savoir qu’il fournit des outils utiles aux recruteurs, mais aussi aux demandeurs d’emploi. Il intéresse donc tout le monde.

L’assessment center, de quoi s’agit-il ?

L’assessment center est une forme d’évaluation des compétences professionnelles. Son nom vient de la langue anglaise et signifie centre d’évaluation ou de sélection. Cette pratique met l’accent sur l’observation et l’enregistrement du comportement d’une personne, qui s’élabore à partir de l’application de tests situationnels.

Plusieurs évaluateurs spécialisés dans cette technique sont chargés d’évaluer les compétences des candidats. À cette fin, ils conçoivent une situation dans laquelle leur rendement est observé et à travers laquelle il est prévu de prédire leur rendement lorsqu’ils seront confrontés à une situation semblable typique de l’emploi pour lequel ils postulent.

assessment center et recrutement

Il existe des tests qui varient en fonction des caractéristiques du lieu proposé. Toutefois, pour qu’il s’agisse d’un réel assessment center, il doit toujours y avoir un moment de simulation. De plus, la situation qui se présente doit être très proche de la réalité possible du poste à pourvoir.

Il s’agit d’un processus qui permet d’enregistrer, de classer, d’analyser et d’évaluer les compétences démontrées par les candidats. Les principales caractéristiques de l’assessment center sont les suivantes :

  • Il s’agit principalement d’un outil de gestion
  • C’est en groupe qu’il est pratiqué
  • Il est adapté aux compétences de chaque organisation
  • De préférence 3 à 12 candidats participent
  • Une session dure de 4 à 8 heures
  • Il peut être appliqué en différentes sessions
  • Généralement, il se compose d’un modérateur, d’observateurs et de participants
  • Les participants ont la même possibilité de démontrer leur compétence
  • Il est possible de combiner cette technique avec d’autres tests psychotechniques

Cependant, les tests peuvent être conçus par la personne en charge de l’exécution de la méthodologie. Pour ce faire, elle doit tenir compte des compétences requises pour le poste, des compétences qui sont recherchées chez le candidat et qui sont liées aux objectifs de l’organisation. De plus, elle doit être rigoureuse dans le respect des exigences de la méthodologie.

Les compétences les plus recherchées dans l’assessment center

Les compétences organisationnelles sont les aptitudes, les connaissances, les attitudes et les capacités définies par une entreprise ou une organisation. Elles doivent refléter ses valeurs, ses services, ses comportements et la gestion de ses objectifs stratégiques. De plus, ces compétences, une fois développées, devraient contribuer à la productivité de l’organisation.

Par exemple, une société de vente aura besoin que ses entrepreneurs aient des compétences en leadership. Il y a donc des compétences spécifiques pour chaque poste. Et il est important de les analyser de trois points de vue :

  • Cognitif. Il s’agit des connaissances qu’une personne doit avoir pour occuper un certain poste
  • Technique. Les connaissances et compétences spécifiques spécifiques au poste à pourvoir
  • Comportemental. Ce sont les attitudes de la personne qui démontrent sa capacité à obtenir des résultats, rapidement et efficacement. De plus, elles font partie des qualités personnelles qui servent à l’individu pour développer son travail

Au fil des ans, les entreprises recherchent certaines compétences. Voici quelques-unes des plus recherchées :

  • Attitude de service. Organiser les idées, les émotions et les comportements en fonction des besoins du client
  • Gestion du temps. Capacité de planifier, d’organiser et d’établir des stratégies qui minimisent et optimisent le temps consacré aux activités
  • Aptitude verbale. Capacité à s’exprimer efficacement, en faisant preuve d’un langage professionnel et technique, en fonction de son niveau, de son expérience et de son poste
  • Analyse numérique. Capacité d’analyser, de systématiser et d’afficher des données numériques avec précision
  • Maîtrise de soi. Compétence de gestion des émotions, des pensées et des comportements dans une situation donnée
  • Capacité d’apprendre. Capacité d’acquérir de nouvelles connaissances pour les utiliser dans la pratique du travail.
  • Créativité. Capacité de générer de nouvelles idées dans l’environnement de travail
  • Écoute. Volonté de comprendre et de recevoir de l’information
  • Éthique. Capacité d’intérioriser les principes moraux et les règles de l’entreprise et sa position
  • Loyauté. Avoir un sentiment d’appartenance

Assessment center, comment s’y prend-on ?

La personne en charge du choix des candidats et de leur équipe doit décider des actions à entreprendre avant, pendant et après l’assessment center. Voici, en résumé, en quoi consiste ce processus :

  • Avant. Le profil du poste à évaluer est réalisé, afin de disposer de critères clairs pour évaluer les candidats. Pour ce faire, il est important d’avoir une liste de comportements à observer dans chaque compétence, de concevoir des tests situationnels axés sur le poste, de rechercher un environnement approprié pour l’application de la technique. De plus, il devrait y avoir un modérateur et des évaluateurs
  • Pendant. Évaluer le comportement des candidats en tenant compte du comportement attendu de la situation posée en fonction du poste. Ensuite, il est évalué en fonction des niveaux de performance ; de 1 à 5, soit 1 nul et 5 excellent. De plus, cette évaluation peut se faire à un niveau qualitatif, en disant, par exemple, si elle développe pleinement les compétences, si elle ne les possède pas, etc. Ainsi, on doit observer et valoriser chaque compétence. Et, il ne faut pas oublier que lorsqu’on considère la situation à simuler par les candidats, elle doit être claire
  • Après. Les évaluateurs parviennent à un consensus sur les résultats. Ensuite, on rédige un rapport. Enfin, on informe les candidats des résultats

A chaque étape, il faut être très rigoureux. Il est donc important d’avoir des critères clairs à évaluer. On peut établir des formats pour qu’il soit plus facile de les avoir à portée de main pendant l’évaluation ; en outre, il doit y avoir une communication assertive entre les évaluateurs.

Il est important d’avoir un format pour les critères du profil, un autre avec le plan d’activités, une fiche d’observation et un registre des compétences, ainsi qu’une fiche consolidée des participants afin de pouvoir établir une comparaison entre les différentes performances.

assessment center et test

Comment se préparer à un assessment center ?

Il est important de jouer votre rôle dans la situation qui se présente. Grâce à elle, vous aurez l’occasion de montrer vos compétences. Il est également important de ne pas faire semblant, car les évaluateurs sont hautement qualifiés et savent quels sont les comportements attendus pour la situation qu’ils proposent.

Connaître l’entreprise permet de ne pas être pris au dépourvu concernant les valeurs de l’entreprise. Et même si vous n’avez pas raison à 100 %, cela contribue à vous rapprocher de ce que l’on attend de vous. De plus, vous devez tenir compte du poste pour lequel vous postulez, car bien le connaître vous permet de vous sentir plus en sécurité.

Agir comme si c’était la réalité. C’est ce à quoi s’attendent les évaluateurs, alors prendre cette évaluation au sérieux est la meilleure option. Faire semblant de ne pas être dans une situation réelle, c’est transmettre l’insécurité non seulement par les mots, mais aussi par le langage non verbal.

L’assessment center est l’une des méthodes les plus fiables pour évaluer et connaître les aptitudes des candidats à un poste vacant. C’est, sans aucun doute, une merveilleuse façon de valoriser les compétences des participants, en leur permettant de démontrer ce dont ils sont capables.

De fait, une étude de Richard Klimoski et Mary Brickner, publiée dans la revue Personnel Psychology, affirme que l’assessment center réussit à faire des prévisions valables.

C’est une méthode efficace si on l’applique avec rigueur, si ce sont des experts qui l’exécutent et si elle est bien pensée. De plus, on y a de plus en plus recours dans les entreprise, car elle donne une vision de la façon dont les candidats se comporteraient dans une situation donnée s’ils avaient le poste, ce qui aide à contribuer à une sélection favorable pour les deux parties.

 

  • Klimoski, R. & Brickner, M. (1987). Why do assessment centers work? The puzzle of assessment center validity. Personnel Psychology, 40 (2), 243-260.
  • Pinilla, M.D (2006). Assessment Center Paso a Paso. Psicom Editores.