La théorie des besoins de McClelland

Relu et approuvé par le psychologue Sergio De Dios González

Écrit par Eva Maria Rodríguez

Dernière mise à jour : 27 décembre, 2022

La théorie des besoins de McClelland, aussi connu sous le nom de théorie des trois besoins, théorie des besoins acquis, théorie des besoins motivationnels et théorie des besoins appris, est un modèle motivationnel qui essaye d’expliquer en quoi les besoins de réussite, de pouvoir et d’affiliation affectent les actions des personnes dans le cadre d’une gestion d’entreprise.

Au début des années 1940, Abraham Maslow a créé sa théorie des besoins. Cette théorie a identifié les besoins de base des êtres humains, selon leur ordre d’importance: les besoins physiologiques, les besoins de sécurité et les besoins d’appartenance, de reconnaissance et d’auto-réalisation.

Deux décennies plus tard, David McClelland s’est basé sur ce travail dans son livre The Achieving Society. Dans cette publication, McClelland a identifié trois facteurs de motivation que, selon lui, nous avons tous: le besoin de réussite, le besoin d’affiliation et le besoin de pouvoir. Les personnes auraient des caractéristiques différentes en fonction de leur facteur de motivation dominant. Selon la théorie des besoins de McClelland, ces facteurs s’apprennent. C’est la raison pour laquelle elle porte parfois le nom de “théorie des besoins appris”.

Facteurs de motivation dominants

McClelland dit que, indépendamment de notre genre, de notre culture ou de notre âge, nous avons tous trois facteurs de motivation dominants. Et, parmi ces trois facteurs, l’un dominerait encore plus. Il dépendrait en grande partie de notre culture et de notre expérience vitale.

Les trois besoins dominants identifiés par McClelland sont :

• Besoin de réussite. Les personnes dont le facteur de motivation dominant est le besoin de réussite cherchent à établir et réaliser des objectifs représentant un défi. Elles sont douées pour prendre des risques calculés et atteindre leurs buts. Par ailleurs, elles aiment recevoir des retours réguliers sur leurs progrès et leurs réussites. Elles préfèrent aussi travailler seules.
• Besoin d’affiliation. Les personnes dont le facteur de motivation dominant est le besoin d’affiliation se caractérisent par leur volonté de faire partie du groupe. Pour elles, la collaboration est plus importante que la compétition. Elles n’aiment pas les défis qui sont accompagnés de risques élevés et entourés d’incertitude. Ce sont également des personnes qui veulent être appréciées et elles sont souvent d’accord avec ce que le reste du groupe souhaite faire.
• Besoin de pouvoir. Les personnes dont le facteur de motivation dominant est le besoin de pouvoir veulent contrôler les autres ou avoir une influence sur eux. Elles aiment la compétition et les victoires. Par ailleurs, elles apprécient le fait d’avoir un statut et d’être reconnues.

Voyons maintenant comment ces besoins s’appliquent dans une entreprise.

Application de la théorie des besoins de McClelland

Si on l’applique à une gestion d’entreprise, la théorie des besoins de McClelland peut aider à identifier les facteurs de motivation dominants des personnes qui font partie de l’équipe. Elle peut ainsi avoir une influence sur les processus de décision d’objectifs et de retours, tout comme sur l’administration d’encouragements et de récompenses. Ces facteurs de motivation peuvent aussi servir à organiser le travail en fonction des caractéristiques de chaque membre de l’équipe afin d’atteindre une plus grande efficacité.

Besoin de réussite

Le besoin de réussite est le besoin de réussir quelque chose dans ce que vous faites. Il pousse une personne à travailler et à lutter pour l’objectif qu’elle veut atteindre. Les personnes qui ont des besoins de rendement élevés sont des personnes qui travaillent toujours pour se démarquer, en évitant plus particulièrement des situations :

• De faible risque et avec peu de récompenses
• Difficiles à surmonter et avec un risque trop élevé

Les individus motivés par les besoins de réussite veulent généralement établir des objectifs difficiles et les réaliser. Ils préfèrent travailler dans un environnement professionnel orienté vers des résultats et apprécient les commentaires sur leur travail.

Ils prennent aussi des risques calculés pour atteindre leurs buts et peuvent éluder des situations à haut risque ou à faible risque. Ces personnes préfèrent souvent travailler seules. Ce type de personnalité croit en une structure hiérarchique qui dérive principalement des réussites basées sur le travail.

Quant aux retours, les personnes motivées par la réussite ont besoin d’une évaluation juste et équilibrée. Elles veulent savoir si ce qu’elles font est bien ou mal afin de comprendre comment elles peuvent s’améliorer.

Besoin d’affiliation

Le besoin d’affiliation est le besoin d’avoir des relations interpersonnelles et sociales avec d’autres personnes ou avec un ensemble particulier de personnes. Ces individus cherchent à travailler en groupes en créant des relations amicales et durables. Par ailleurs, ils ont besoin de se sentir appréciés par les autres. Ils aiment collaborer et, généralement, évitent les situations à haut risque ou incertaines.

Les personnes motivées par les besoins d’affiliation se sentent bien quand ce qui les entoure, y compris leur propre groupe, leur renvoie des signaux d’appartenance. Elles aiment passer leur temps à socialiser et à maintenir des relations et désirent fortement être appréciées et acceptées. Elles ne ressentent pas le besoin de changer les choses, principalement en raison de leur peur d’être rejetées.

Ces personnes ont tendance à adhérer aux normes de culture de leur lieu de travail. En général, elles ne changent pas les normes parce qu’elles ont peur de ne plus être acceptées. La collaboration est, selon elles, la meilleure façon de travailler; la compétition n’est que secondaire. Elles sont très efficaces à des postes basés sur les interactions sociales, comme des postes de service direct au client.

Au moment d’effectuer un feedback commun, il est important, pour leur motivation, d’inclure une évaluation personnelle et individuelle. Il est fondamental de souligner la façon dont elles ont répondu à la confiance que l’on avait placée en elles. Par ailleurs, il faut bien garder à l’esprit que ces personnes ne veulent pas se démarquer; il vaut donc mieux leur parler en privé.

Besoin de pouvoir

Le besoin de pouvoir parle du degré de désir que peut ressentir une personne lorsqu’il s’agit de maintenir un contrôle et une autorité sur d’autres personnes, d’avoir une influence sur elles et de changer leurs décisions en fonction de ses propres besoins ou désirs. Le besoin d’améliorer son estime de soi et sa réputation motive ces personnes. Elles veulent que leur points de vue et leurs idées soient acceptées et mises en place avant les points de vue et idées des autres.

Ces personnes deviennent habituellement de grands leaders lorsqu’elles sont capables d’assouvir leur désir. Elles peuvent aussi faire partie de deux groupes: le groupe du pouvoir personnel ou le groupe du pouvoir institutionnel. Si elles appartiennent au premier, elles auront besoin de contrôler les autres; si elles appartiennent au second, elles chercheront à diriger et coordonner une équipe vers un objectif.

Dans tous les cas, la compétition les motive et elles adorent remporter des débats. Le statut et la reconnaissance sont des points auxquels elles aspirent. Elles veulent aussi être les leaders d’une équipe gagnante. Elles sont autodisciplinées et attendent la même chose de leurs collègues et équipes. Les retours pour les personnes motivées par le pouvoir doivent être directs. Par ailleurs, leur rendement est renforcé dans ces entreprises qui les aident à atteindre leurs aspirations professionnelles.

Théories comparatives

Une autre théorie similaire à la théorie des besoins de McClelland est la théorie des trois facteurs de Sirota. La théorie des trois facteurs de Sirota propose aussi trois facteurs de motivation qui sont assez ressemblants. Il s’agit de l’équité/impartialité, des réussites et de la camaraderie.

Une différence importante entre la théorie de Sirota et la théorie des besoins de McClelland est que, selon Sirota, tout le monde commence un nouveau travail avec enthousiasme et motivation pour pouvoir bien faire. Cependant, avec le temps, les politiques déficientes de la compagnie ou tout autre problème font que les employés perdent leur motivation. De son côté, la théorie de McClelland affirme qu’un facteur de motivation transversal constitue un stimulus d’une valeur inestimable pour les travailleurs.