Le principe de Peter: lorsque la promotion attire l'incompétence

Rédigé et vérifié par Psychologue Valeria Sabater

Écrit par Valeria Sabater

Dernière mise à jour : 15 novembre, 2021

Le principe de Peter fait le postulat suivant : le fait qu’un travailleur mérite une promotion ne signifie pas pour autant qu’il soit préparé à la recevoir ou que la promotion soit l’option la plus bénéfique pour l’individu ou l’entreprise. Selon cette théorie, de nombreuses promotions sont en réalité synonyme de retour en arrière. Parfois, le travailleur ne dispose pas des ressources nécessaires pour surmonter les défis avec succès. Il associe également souvent la gestion du challenge à de hauts niveaux d’angoisse.

Ce principe a été énoncé il y a déjà plus de 60 ans et il est encore d’actualité. A la fin des années 60, les docteurs Laurence J. Peter et Raymond Hull ont écrit un livre humoristique intitulé Le principe de Peter.

Eux-mêmes ne pouvaient certainement pas deviner l’impact qu’allait avoir leur travail. C’était une oeuvre très polémique, tranchante et critique qui évoquait les erreurs observées au sein des entreprises, des centres éducatifs ou de la sphère professionnelle. Des situations où certaines promotions étaient en fait des erreurs.

Le message que les docteurs Peter et Hull ont souhaité transmettre était plus sérieux que le ton qu’ils ont employé pour le diffuser. Nous ne pouvons pas omettre l’impact du positionnement d’une personne à un poste pour lequel elle n’est pas préparée. Cela implique de mettre à l’épreuve le fonctionnement global du système.

Ainsi, lorsque cela se produit, il n’est pas rare de percevoir une détérioration de l’organisation, une sensation de mal-être, d’insatisfaction, une baisse de la productivité et la propagation de cette incompétence à d’autres domaines qui peuvent également être affectés par de mauvaises décisions.

“Avec le temps, chaque poste est généralement occupé par un employé incompétent dans ses fonctions. Ne vous laissez pas tromper par des exceptions apparentes.”

-Laurence J. Peter-

En quoi consiste le principe de Peter ?

Le principe de Peter est simple : dans la structure hiérarchique de toute entreprise, les travailleurs seront promus à un poste pour lequel ils ne sont pas préparés. Ainsi, ils se trouveront bloqués par cette hiérarchie tout au long de leur carrière. Cela suppose par déduction un autre aspect non moins important : les dirigeants ne sont pas non plus capables de répondre avec succès aux responsabilités qui leur correspondent.

Comme nous pouvons le supposer, cette théorie compte autant de détracteurs que de défenseurs. Ainsi, des études comme celles menées par la Harvard Business School nous signalent le fait que le principe de Peter ne se présente pas dans “toutes” les entreprises ni aussi fréquemment que nous pourrions l’imaginer. Ce principe nous permet en revanche de prendre les mesures nécessaires pour réduire la fréquence ou la portée dans le cadre de laquelle ce problème se présente.

Le défi associé à l’occupation d’un poste à responsabilité

Certains employés sont très efficaces dans leur travail. Pour cette raison, il est fort probable qu’à un moment donné, on décide de leur proposer une promotion. Cela permet de leur attribuer un poste qui permettra à l’entreprise d’exploiter davantage leurs capacités et leur disponibilité.

En revanche, comme le souligne l’expression : “Chaque charge a sa responsabilité”. Parfois, l’efficacité dont nous faisons preuve ainsi que la rapidité d’exécution qui nous définit en ce qui concerne la réalisation de certaines tâches et services manquent cruellement d’importance. Pour cette raison, la promotion peut être une prime, mais pas une mesure intelligente.

• Etre promu suppose très souvent l’extension des compétences nécessaires : communication, leadership, résolution des conflits, capacité de prise de décisions, gestion du personnel, vision créatives, anticipation des risques…
• Nous ne sommes pas tous aptes à endosser ce rôle. Peu importe les compétences des individus dans certains domaines, tous ne peuvent pas assumer un poste à responsabilités.

Le principe de Peter suppose donc souvent de devoir faire face à des leaders très stressés qui sont conscients de leur incompétence. D’autres, en revanche, assument leur poste en tout tranquillité. Dans l’absolu, les conséquences de leurs mauvaises décisions ne les préoccupent pas.

Que pouvons-nous faire pour éviter de suivre le principe de Peter ?

Le principe de Peter s’est intégré sur le marché professionnel il y a déjà plusieurs décennies. Comme nous le savons bien, le monde de l’entreprise se base sur une compétition élevée entre les entreprises et les employés. Pour cette raison, on promeut souvent non pas celui qui a le plus de compétences, mais celui qui semble le plus agressif, le plus directif voire le plus charismatique.

Selon les auteurs de cette théorie, le plus surprenant est que ces personnages sont rarement renvoyés. Ils sont des pommes pourries qui persistent dans les entreprises en infectant le reste et en générant un climat professionnel négatif ainsi qu’une faible productivité. Pour cela, il est très important que tout chef d’entreprise, fonctionnaire ou travailleur soit conscient de ces aspects.

Quels types de promotions promeuvent le principe de Peter ?

Avant d’approfondir les stratégies permettant d’éviter le principe de Peter, il est important de comprendre pourquoi il se produit :

• Certains employés sont promus pour des raisons d’ancienneté, car “c’est leur tour”. D’autres acceptent un poste plus élevé par fidélité à l’entreprise. Ce sont des employés qui sont toujours accessibles, dévoués et serviables.
• Dans de nombreux pays, on peut observer la promotion liée au piston. Nous parlons en fait des membres de certaines familles, des amis ou des personnes qui ont des relations avec la direction.
• Il est également commun d’offrir des promotions aux personnes charismatiques. Ce sont des profils extravertis (parfois même psychopathes) qui, grâce à leur charisme inégalable, donnent l’impression indéniable qu’ils sont des leaders. Cependant, ces promotions sont plutôt dangereuses sur le long terme.

Mesures à suivre pour éviter le principe de Peter

Les entrepreneurs efficaces savent comment éviter le principe de Peter. Pour cela, ils appliquent trois stratégies :

• Mieux attribuer les promotions. Il faut éviter les promotions automatiques. Il faut valoriser les compétences de manière plus adéquate.
• Mieux prendre en compte les capacités. Il est important de constamment former la personne que l’on promeut. Il est essentiel que cette personne soit remise à niveau de manière périodique sur toutes ces compétences, capacités directives et capacités de leadership appropriées à chaque poste.
• Promotion inversée. Dans ce cas, toute organisation doit établir des mesures de supervision adéquates. Tout employé qui exerce un poste doit pouvoir être déclassé de ses fonctions s’il est inefficace.

Pour conclure, il semble évident que le principe de Peter s’applique trop fréquemment. Le fait de rendre chronique l’incompétence au sein de l’ensemble de l’entreprise suppose de réduire l’efficacité mais également la productivité. De plus, cela suppose de “légaliser” l’inégalité, de rendre invisible les personnes véritablement compétentes et de créer des climats professionnels négatifs qui dériveront plus tard vers l’échec, le stress et le malheur.

Pensons-y.